Мотивация рублем

Москва всегда славилась высокими зарплатами. И даже если вы не имеете опыта работы, то вполне можете претендовать на хорошую позицию с достойным уровнем вознаграждения. Например, на место координатора по логистике с зарплатой от 47 тысяч рублей в компании METRO Cash&Carry. А вот ТД «Евросеть» приглашает маркетологов-аналитиков с опытом работы от года и предлагает компенсацию до 45 тысяч. Продолжится ли рост зарплат в следующем году?

Меркантильный интерес
По данным компании Ernst &Young, практически все иностранные организации,  которые присутствуют в России, устанавливают заработную плату в соответствии с системой грейдов, определяющей степень ценности той или иной должности для компании. Ксения Каменская, менеджер отдела Human Capital компании Ernst & Young, отмечает, что крупные российские компании также переходят на систему градации должностей, и лишь немногие организации сохраняют систему заработных плат «по договоренности». Аналог грейдов – система тарифных сеток сохраняется во многих крупных отечественных производственных предприятиях для рабочих и редко – для других категорий персонала.
Другой момент, связанный с реорганизацией системы начисления заработных плат – сокращение фиксированной части и рост бонусных систем, основанных на результатах деятельности сотрудников. Дмитрий  Семенюк, директор по персоналу Объединенной нефтяной группы, объясняет это желанием работодателей влиять на результаты и эффективность работы каждого сотрудника. По оценкам Ernst & Young, соотношение фиксированной и переменной части компенсации в среднем по рынку таково:75-76% - фиксированная и 25-24% - бонусная, при этом доходы менеджеров по продажам традиционно на 80-90% состоят из переменной части.
Согласно данным итогового общеотраслевого обзора заработных плат, ежегодно проводимого компанией Mercer в России, около 85% организаций номинируют заработную плату  в рублях. При этом из года в год эта цифра растёт: в  2004 году таких компаний было всего 35%. Для стабилизации выплат относительно курса доллара используется либо полная переиндексация, либо расчет компенсации по внутреннему, фиксированному курсу предприятия. Пересмотр системы компенсации осуществляется один- два раза в год, и определяется, прежде всего, индивидуальными результатами труда сотрудника (91% компаний), его положением внутри грэйда (68%), в меньшей степени – результатами деятельности компании (53%), инфляцией (54%).

Ставка на льготы
Исследование Mercer показало, что за последний год заработные платы в среднем выросли на 12-15%, в Ernst & Young зафиксировали максимальное повышение компенсаций на 18-20%. Значительно увеличился уровень зарплат специалистов по GR, менеджеров  IT- проектов, HR- ов, руководителей юридических служб, специалистов поддержки пользователей (IT Helpdesk), менеджеров и экспертов по логистике. Темпы роста зарплат менеджеров среднего и высшего звена оказались чуть ниже рынка (12-13%). С точки зрения аналитиков компании Mercer, это может свидетельствовать о том, что компании более внимательно стали относиться к оплате и низовых должностей в силу усиления конкурентной борьбы на рынке труда.
Изменилось и наполнение социальных пакетов. Наиболее привлекательный соцпакет традиционно предлагают на предприятиях нефтегазового сектора, в табачных и алкогольных концернах, компаниях, занимающихся информационными технологиями, а также работающим в сфере FMCG. Самыми незавидными зарплатами и отсутствием социальных пакетов отличаются предприятия отечественной легкой промышленности. Соцпакеты традиционно отсутствуют в тех консалтинговых компаниях, где оплата труда основывается на высокой ставке за почасовую работу.
Самые популярные элементы соцпакета - медстраховка (ее предоставляют в 92% компаний - участников обзора Merser), мобильная связь (94%), корпоративные автомобили (88%) и страхование жизни (70%). Вышеперечисленные составляющие уже стали стандартным набором для долгосрочного стимулирования и применяются почти в половине опрошенных компаний (в прошлом году – 34%). Однако наполнение соцпакета претерпевает определённые изменения. Так, популярность опционов и акций снижается, а роль долгосрочных денежных выплат, не связанных с акционерной собственностью работодателя, заметно растёт. Как показывает исследование Mercer, около трети компаний, применяющих системы долгосрочного стимулирования, отдают предпочтение именно long term cash.

Перегрев и текучка
Несмотря на то, что российский кадровый рынок стремится к общемировым стандартам, рост здешних заработных плат относительно инфляции значительно ниже, чем даже в развивающихся странах. По информации Mercer, в этом году на Украине он превысил инфляцию в среднем на 30%, в Германии – на 50-60%, в Индии – на 150-200%, а в Китае - вообще, на 300-400%! Добровольная (по инициативе работника) текучесть персонала в России составила в среднем 12,5%, что выше прошлогоднего показателя (9.5%) и выше этого же уровня в большинстве стран Восточной Европы (8-12%). Работодатели-участники опроса считают, что труднее всего удержать профессионалов в области финансов, продаж и маркетинга, закупок и логистики, а также рабочих производственных подразделений. «Это вызвано повышенной активностью компаний по некоторым направлениям, например, таким как выход на IPO, внедрение ERP-систем, бурное экстенсивное развитие», - считает Евгений Михеев, директор по персоналу компании «Эльдорадо».  Некоторые специалисты уверены, что рынок профессионалов значительно перегрет. «Уровень компенсаций раздут до предела, и сотрудники ждут постоянного повышения заработных плат, - отмечает Татьяна Биченкова, менеджер по подбору компании LETA IT-company. – Именно поэтому на смену соревнованию денежных вознаграждений постепенно приходит состязание соцпакетов».
Помимо повышения зарплат и увеличения дополнительных компенсаций все больше работодателей уделяет внимание формированию бренда компании и корпоративной культуре. Ксения Каменская подчеркивает, что наряду с уровнем оплаты, содержанием работы и карьерными перспективами для большинства соискателей также немаловажными становятся и такие факторы, как известность компании, готовность руководства устраивать корпоративные мероприятия и организовывать совместный досуг сотрудников.
Чтобы удержать наиболее ценных профи, Ксения считает целесообразным включать их в систему ротации персонала, уделять особое внимание их обучению, а для руководителей старшего и высшего звена – также использовать системы отложенной мотивации. Многие компании внедряют программы поддержки ипотечного и долгосрочного кредитования, которые помогают работникам расплачиваться с банками на более выгодных условиях.
Для снижения текучести персонала Дмитрий Семенюк советует работодателям создавать комфортный эмоциональный климат  в коллективе. «Любой сотрудник хочет, чтобы его ценили. И если условия его труда постоянно улучшаются, зарплата повышается, появляются все новые нематериальные стимулы, а круг решаемых задач расширяется, то человек останется с вами, –  считает Татьяна Биченкова. - Если же ситуация противоположная, текучка будет бесконечной».

Наши и ваши
Сравнивая привлекательность работы в российских и иностранных компаниях, Ксения Каменская отмечает меньшую системность наших соотечественников в организации бизнес-процессов, в том числе и в управлении персоналом. Российские компании традиционно делают больший упор на размер заработной платы, тогда как иностранцы предпочитают расширять социальный пакет, формировать и развивать корпоративную культуру, которая, по их мнению, является сильным мотивационным фактором. По некоторым данным, разница между уровнями компенсаций линейного персонала и старших руководителей в российских компаниях значительно выше, чем в зарубежных. При этом, как ни странно, карьерный рост в отечественных организациях в среднем происходит быстрее, чем в иностранных.
К стимулам для работы в иностранных компаниях Ксения также относит бренд организации, возможность стажироваться и трудиться за рубежом. Со своей стороны крупные российские компании, например «Газпром», «Норникель», ВТБ, осуществляют активную экспансию на международные рынки, постепенно создавая своим сотрудникам условия, аналогичные тем, что предлагают «иностранцы», и даже превосходящие их.
По оценке экспертов, в ближайшем будущем для того, чтобы удержать сотрудников в компании, работодатели будут вынуждены развивать программы долгосрочного стимулирования персонала, расширять социальные пакеты и более эффективно использовать инструменты нематериальной мотивации. В условиях жесткой борьбы за сотрудников все средства хороши, и в конце концов успеха добьются те компании, которые делают ставку не столько на передовые технологии, сколько на  грамотное управление командой.  

Прогнозы
Если сейчас основная борьба работодателей идет за представителей «общеотраслевых» специальностей: HR-менеджеров, маркетологов, финансистов и IT-специалистов, то уже через несколько лет кадровый рынок будет испытывать сильнейшую нехватку представителей производственных специальностей. Расширение бизнеса и рост компаний в последние годы (в среднем, 7%) ставит дополнительные задачи перед рекрутерами. Так три четверти компаний планируют увеличивать свой штат в следующем году, и лишь 4-6% компаний прогнозируют реструктуризацию.
Аналитики компании HR-branding считают, что в связи со стремлением удержать и привлечь персонал, работодатели все большее внимание будут уделять вопросам обучения и удержания кадров. Крупные компании уже сейчас активно внедряют системы кадрового резерва, отбирая наиболее талантливых сотрудников с тем, чтобы со временем назначить их на руководящие должности. Также для решения вопросов нехватки квалифицированных кадров компании начинают сотрудничать с учебными заведениями, создавать собственные обучающие подразделения или открывать специализированные курсы. Эта тенденция будет развиваться.
Руководители небольших организаций будут стремиться оптимизировать бизнес-структуру компаний, передав общеотраслевые функции на аутсорсинг. Такие шаги приведут к стабилизации роста заработных плат представителей универсальных профессий и увеличат бюджеты работодателей, направленные на поиски и удержание необходимых узкоспециализированных профессионалов. Другим методом удержания и повышения производительности персонала станут технологии управления внутренней корпоративной культурой. Активнее будут использоваться системы внутрикорпоративных коммуникаций, компании будут создавать программы материальной поддержки сотрудников и их семей, системы адаптации персонала и поддержания комфортных условий работы.