Валентина ФИЛИППОВА,
начальник отдела кадров ЗАО «Хладокомбинат № 1»:

Я обязательно смотрю трудовую книжку соискателя. Многие сейчас предпочитают резюме, проводят анкетирование, а мне достаточно только этого документа и внешнего вида соискателя. Человек только вошел, а я уже вижу, пьющий он или нет. А ведь именно это нередко и является основной причиной увольнения. И если трудовая книжка это подтверждает – о чем разговор? Я предпочту претендента без увольнений по статье.

Если же человек много раз менял место работы в 90-е годы, меня это не пугает – все через это прошли. Но вот пьянство…

Правда, порой соискатель объясняет, что дело было по молодости, по глупости. И мы стараемся верить, надо же как-то поддержать человека. Так что даем шанс, но предупреждаем, что если «споткнется» во время испытательного срока – статей в трудовой книжке прибавится. И нередко люди проявляют себя с лучшей стороны, хотя, конечно, бывают и срывы.

Так что наша реакция на причины увольнения чаще всего зависит от обстоятельств, в частности, насколько данный специалист нам необходим.

Наталья БРУСНИКИНА,
директор по персоналу ЗАО «ПОНИ» (рекламно-производственная фирма):

Оценивая причины увольнения соискателя с прежнего места работы, я сразу примеряю ситуацию на нашу компанию – возможна ли она у нас? Моделирую условия, из-за которых человек не захотел оставаться у предыдущего работодателя. А может, и у нас имеются те же причины, которые подвигли его уйти – скажем, долгий путь на работу или условия труда? Если его не устраивало то, с чем он столкнется и у нас, то вряд ли человек станет нашим постоянным работником.

Другие причины увольнения, которые могут меня смутить, это прогулы. Сейчас ведут разговоры об отмене трудовых книжек. А как в таком случае мы узнаем, что человек нарушал трудовую дисциплину? Рекомендация – это хорошо, но насколько она объективна? Может, от работника просто хотели поскорее избавиться! Или наоборот, насолить ему за то, что ушел. В таких случаях приходится обращаться за информацией к коллегам-кадровикам, мы в этих вопросах солидарны, ведь каждый из нас может оказаться в подобной ситуации.

Также подумаю, принимать или нет на работу соискателя, если причиной его увольнения послужил неуживчивый характер. Он может быть абсолютно «нашим» специалистом, но ведь приходится думать и о микроклимате в коллективе, который является сильной нематериальной мотивацией, делающей работу привлекательной. Так что если попадется сварливый коллега, его все равно в итоге «выдавят», однако это уже будет минусом мне.

Виринея КИРИЛЛОВА,
директор по организационному развитию и персоналу компании Best Сeramics (импортер керамической плитки и сантехники для жилых и общественных помещений):

Причины увольнения могут быть совершенно разные, и, безусловно, они важны для нас. Однако я бы сказала, не так важна сама причина, гораздо существеннее, как часто человек увольнялся по одной и той же причине. Если он не задерживался на одном месте больше года и уходил всегда потому, что «не сошелся с руководством, оно меня не понимало», тут есть, о чем подумать. Когда причина увольнения формально обозначается пусть разными словами, но имеет под собой один корень, это несложно определить.

Например, на одном месте человеку казалось неудобным время работы, в другом он разочаровался, потому что отменили бесплатное питание, на третьем обиделся на то, что ему никак не хотели заменить стул, у которого отваливалась ножка… Здесь понятно, что человек заинтересован в первую очередь в комфортных для себя условиях. Его энергия в основном растрачивается на личное недовольство, а не на решение производственных задач. Он вечно обиженный, а кому такой нужен?

Кстати, даже если соискатель тщательно подготовился к собеседованию и придумал убедительную, на его взгляд, причину увольнения, опытный работодатель его обязательно «расколет». Так что, если вам кажется, что вы удачно избежали темы о причинах своего увольнения, зря обольщаетесь. Отсутствие вопросов со стороны персональщика – это, скорее, сигнал провала, а не успеха.

Леонид БУЛЬ,
менеджер Службы управления персоналом сети супермаркетов электроники «Телемакс»:

Я всегда обращаю внимание на причины увольнения, интересуюсь, что не устраивало человека на предыдущей работе. Важно ведь знать, что соискатель ищет для себя – то ли он нацелен на собственное развитие, то ли зарплату большую хочет, а может, просто не сошелся во мнениях с работодателем.

Конечно, делаем выводы. Если человека не устраивал график, а у нас такой же, стало быть, о чем говорить? Если непонимание с руководством – выслушиваем мнения сторон. Бывают личные проблемы, а есть и производственные, так что стараемся вникнуть в ситуацию поглубже.

Если специалист для нас интересен, скорее всего, он будет принят, хотя предварительно мы разберемся в сути конфликта. Дефицит кадров подталкивает работодателей к более лояльному отношению к соискателям.