Чужие здесь не ходят

Где HR'ам искать новых менеджеров? Руководитель каждой компании постоянно сталкивается с выбором – продвигать на позиции менеджеров собственных воспитанников или приобретать специалистов на стороне. В первом случае можно повысить лояльность уже имеющихся работников, во втором – найти человека, который принесет на фирму новые идеи.

СВЕТЛАНА ЛОПАТНЮК,
«Евро-Адрес»
«У приглашенного сотрудника могут быть определенные преимущества перед собственными работниками. Но надо помнить, что ему требуется значительно больший период времени для адаптации в коллективе и привыкания к корпоративным стандартам. Кроме того, приглашенным менеджерам не всегда удается привить лояльность к компании.
Как правило, люди с рынка – это специалисты со средним сроком работы в одной фирме от 1 года до 3 лет. Они приходят в компанию, эффективно решают поставленные перед ними бизнес-задачи, получают свой гонорар, а затем, как это ни печально, начинают искать новое, более высокооплачиваемое место. Уход таких менеджеров, особенно с ключевых позиций, вносит пусть и временную, но дестабилизацию в психологическую обстановку коллектива.
Потому в большинстве случаев компании лучше выращивать менеджеров из числа собственных сотрудников. Самый большой и активный сегмент соискателей вакантных должностей – это молодые люди от 21 до 25 лет, имеющие высшее образование. У многих из них отсутствует опыт работы в той или иной сфере, и компания, заключившая трудовой договор с таким сотрудником, фактически обеспечивает ему дополнительное профессиональное образование. Если по истечении испытательного срока ожидания обеих сторон оправдались, у компании появляется перспектива вырастить хорошего управленца.
Как только новоиспеченный сотрудник проникается командным духом и корпоративной культурой, у него проявляется дополнительная мотивация к карьерному росту внутри компании, а также пропадают возможные сомнения относительно выбранного места работы. Такие сотрудники представляют наибольший интерес для работодателя с точки зрения дальнейшего повышения их квалификации и перевода на руководящие позиции.
Преимущества выращенного менеджера очевидны: фирма знает его профессиональные и личные качества, соответственно риск, что этого сотрудника будет легко переманить в другую компанию, сокращается. Такой работник знает изнутри бизнес компании и рынок, на котором она присутствует. Конкуренты, партнеры и клиенты ему уже хорошо знакомы. Кроме того, «свой» менеджер впитывает вместе с профессиональными навыками корпоративную культуру и дух организации, что на 90% обуславливает его лояльное отношение к компании».

СУНИЛ ЛАЛВАНИ,
Binatone
«В условиях современного бизнеса часто оказывается более выгодным именно назначение на освободившуюся вакансию специалиста со стороны. Не отрицаю, что я предпочитаю продвигать своих сотрудников, которые уже внесли существенный вклад в развитие компании, являются частью команды и всячески поддерживают ее корпоративную культуру. Только в  условиях работы в команде и полного взаимопонимания можно избежать траты времени на то, чтобы объяснить новому человеку, почему мы поступаем так или иначе.
Но есть и обратная сторона. Часто возникают ситуации, когда обойтись лишь собственными кадрами хоть и возможно, но нежелательно.
Есть очевидные примеры, когда потребность в новых сотрудниках возникает в связи с появлением каких-то иных направлений деятельности компании или расширением географического присутствия. Здесь все просто – появляются дополнительные вакансии, которые необходимо заполнять. Иногда, к сожалению, приходится сознавать, что у «своего» человека нет достаточного опыта и компетенции, необходимых для той или иной открывшейся позиции.
Кроме этого, любая компания в принципе испытывает потребность в появлении свежих идей и решений. Бизнесу нужны люди, которые, несмотря на некоторый риск неблагоприятного влияния на сложившуюся корпоративную культуру, могут ее усовершенствовать, обогатить опытом, в котором так нуждается любая организация. А новый взгляд на проблемные участки бизнеса, требующие вмешательства, и привнесение в коллектив свежей струи зачастую свойственны профессионалам со стороны. К тому же регулярное появление новых людей является хорошим способом повышения критериев отбора в уже сложившемся коллективе.
К  числу других преимуществ появления в компании «чужих» людей можно отнести возможность получения новых методик управления, организации работы и технологических решений. Первоклассные руководители, привлеченные со стороны на должности среднего и высшего уровня, могут существенно повысить стандарты работы на своих участках.
Разумеется, нанимая менеджера, надо понимать: существует риск, что новый человек в компании не приживется. Но отказаться от этой практики нельзя, ведь это риск ради расширения «генофонда» собственных талантов».