Анна МИХАЙЛОВСКАЯ,
начальник службы по работе с персоналом АКБ «Финпромбанк» (ОАО):

Один из способов проверить достоверность сведений, представленных соискателем в резюме или анкете, а также получить дополнительную информацию о его профессиональных и личностных качествах – это рекомендации с предыдущих мест работы. Особенно часто к такой проверке прибегают кадровые агентства, однако и многие прямые работодатели также охотно пользуются этим источником информации.

Как правило, уже при заполнении первичной анкеты кандидата просят указать того, кто мог бы его рекомендовать. Однако часто соискатели, даже находясь в активном поиске работы, не всегда ставят в известность работодателя о своем намерении сменить работу. Как следствие, указывая в качестве рекомендателей своих непосредственных коллег, вы рискуете стать заложниками этой ситуации и жертвами непрофессионализма рекрутеров, которые приступают к проверке рекомендаций, не уточнив настоящее положение дел.

Поэтому, заполняя этот раздел анкеты, будьте готовы к тому, что данные будут проверены. Лучше всего указать в качестве рекомендателей тех, с кем вы работали до поступления к действующему работодателю. Если же таковых нет, и ваше нынешнее место работы является первым, необходимо указать в анкете, что рекомендации могут быть предоставлены дополнительно, по согласованию. Кстати, в любом случае нелишним будет предупредить (а еще лучше – спросить разрешения) тех лиц, которых вы укажете в анкете. Таким образом, вы зарекомендуете себя как человека тактичного и даже, возможно, восстановите знакомства, которые вам могут пригодиться.

Письменные отзывы работодатели запрашивают значительно реже, однако именно такие рекомендации, будучи хорошо составленными и, самое главное, подлинными, создадут вам репутацию ценного сотрудника. Увольняясь с работы, поинтересуйтесь у работодателя, не согласится ли он дать вам такую рекомендацию.

Очевидно, что вы укажете рекомендателей только в том случае, если надеетесь на положительную оценку с их стороны. Однако помните, что будущий работодатель, возможно, захочет не только узнать мнение бывших коллег о ваших профессиональных качествах, но и проверить таким образом ваши анкетные данные. В этом случае вполне возможны вопросы, направленные на выявление достоверности указанных вами данных о должности, исполняемых функциях и даже заработной плате на ваших предыдущих местах работы. Поэтому хорошо подумайте, оправдан ли риск, на который вы идете, решив исказить эти данные.

Не стоит лукавить и указывать в качестве источника рекомендаций своих хороших друзей, которые могли бы сыграть «коллегу» в разговоре с ректрутером: даже если вы очень дружны и знаете друг о друге практически все, вряд ли ваш друг сможет дать грамотную и, что немаловажно, объективную оценку вашим профессиональным качествам, ответив на вопросы, которые касаются специфики организации вашего бывшего работодателя.

Анна БОРИСЕНКО,
директор департамента персонала «МИЭЛЬ – Брокеридж»:

Отзывы с предыдущего места работы могут как помочь, так и навредить соискателю. Часто формальные положительные отзывы бывшего руководителя идут вовсе не на пользу кандидату. Например, когда бывший руководитель говорит, что сотрудник справлялся со своими обязанностями, но к большим объемам нагрузок он не готов.

На мой взгляд, при приеме на работу стоит полагаться на свое впечатление от кандидата, на тот опыт, который он продемонстрирует, особенно если речь идет о менеджерской позиции. Что касается позиции рядового специалиста, то в данном случае рекомендации предыдущего работодателя помогают убедиться в лояльности, честности, организованности и ответственности соискателя.

Однако не всегда стоит доверять мнению бывшего руководителя. Причин для этого несколько. Во-первых, между бывшим руководителем и сотрудником могли сложиться дружеские отношения. В этом случае рекомендатель вряд ли может адекватно и беспристрастно оценить профессиональные навыки соискателя. Во-вторых, руководитель, напротив, мог недолго работать со своим подчиненным и не успел составить мнение о его профессиональных и личностных качествах.

В нашей компании рекомендация не является обязательным условием для приема кандидата на работу. Решение, как правило, принимается по результатам собеседования. Интервью с директором по персоналу, экспертом компании и штатным психологом (при приеме на некоторые должности) обычно бывает достаточно для того, чтобы оценить соискателя.