Четверо из ларца

Каждая компания пытается утолить кадровый голод своим путем. Некоторые сотрудничают с максимально возможным количеством рекрутинговых консультантов, рассчитывая добиться наиболее полного охвата рынка и не упустить ни одного потенциального сотрудника. Должно ли количество рекрутеров переходить в качество?

Каждая компания пытается утолить кадровый голод своим путем. Некоторые сотрудничают с максимально возможным количеством рекрутинговых консультантов, рассчитывая добиться наиболее полного охвата рынка и не упустить ни одного потенциального сотрудника. Другие готовы терпеливо ждать отдачи от одного, но проверенного хедхантера. Генеральный директор компании «Домтек-инжиниринг» Евгений Богданов полагает, что именно долгосрочное сотрудничество с одним рекрутером позволит качественно закрыть свободные позиции. HR-директор Cargill Эрик Векилов, напротив, уверен, что если отказаться от ротации консультантов, то результаты поиска упадут и компания может недосчитаться хороших работников.

ЕВГЕНИЙ БОГДАНОВ, 
«Домтек-инжиниринг»:

«Прежде чем решить, сколько рекрутеров нам необходимо, мы успели опробовать оба способа сотрудничества.
Вначале мы заключили договор с одним кадровым агентством. Он не предусматривал эксклюзивного сотрудничества, но при общении с менеджером, который вел нашу компанию, я не скрывал того, что в решении кадрового вопроса мы ориентируемся прежде всего на них. У нас был большой заказ – порядка 20 человек. С этим агентством наша компания сотрудничала год. Специалисты работали хорошо – подбирали «качественные» кадры, отсеивали профнепригодных. Минус состоял в том, что нам требовалось закрывать вакансии гораздо быстрее и больше.
Тогда я решил «зарядить» параллельно 3–4 агентства, чтобы ускорить результат. Оперативность закрытия вакансий, конечно, увеличилась. Бывало, что рекрутеры приводили в компанию по 10 – 15 менеджеров в месяц. Но далеко не все сотрудники оправдывали ожидания. Среди них было очень много молодых и неопытных, большинство из которых пришлось уволить. Было ощущение, что агентства направляли к нам людей, особо не разбираясь в их профессиональных достоинствах, чтобы заработать на нас побольше денег.
Поэтому я отказался от такой практики и решил, что для качественного наполнения штата необходимо устанавливать тесные и долговременные отношения с одним, максимум двумя агентствами. Работая с одним агентством, имеешь возможность установить с ним тесный контакт, ведь ты постоянно общаешься с 1–2 сотрудниками из этого агентства, которые узнают досконально текущие кадровые задачи компанииклиента и понимают ее насущные потребности. По сути, в компании появляется внештатный кадровик, который заранее знает, кого из соискателей предложить на ту или иную должность. А значит, отбор людей осуществляется более качественно.
При работе с несколькими агентствами увеличивается поток людей в компанию, но при этом страдает качество закрытия вакансий. И возможно, в этом нет вины самих агентств. Для более эффективной работы необходимо больше времени общаться с самими рекрутерами, чтобы дать им более четкую информацию о позициях, объяснить, какие профессиональные качества сотрудников мы ценим. Но на такие беседы с кадровыми специалистами могло уходить все рабочее время».

ЭРИК ВЕКИЛОВ,
Cargill:

«Разумеется, любому заказчику удобно, если потребность компании в кадрах можно закрыть при помощи одной-двух рекрутинговых компаний. Теоретически еще проще иметь с хедхантером договор об эксклюзивных услугах. Однако на практике найти одного консультанта, который мог бы оказать заказчику все необходимые услуги, невозможно.
Если заказчику надо закрывать сразу несколько десятков позиций или искать претендентов на ряд «сложных» должностей, то приходится выстраивать целую политику взаимоотношений с рекрутерами. Лучше всего одновременно сотрудничать с 3–4 компаниями. В этом случае они как бы дополняют друг друга. Ведь каждый из хедхантеров имеет успешный опыт работы лишь в нескольких сегментах. Обычно у большинства крупных рекрутеров их не больше пяти. У кого-то больше опыта в поиске финансовых кадров. Кто-то специализируется на технических отраслях. Например, очень немногие консультанты могут качественно заполнить вакансию в  сфере инжиниринга. Также ни один из рекрутеров не может похвастаться в своей деятельности общероссийским охватом. Поэтому, чтобы найти специалистов в разных регионах, также часто приходится обращаться к конкурирующим компаниям.
К тому же разные агенты используют разные механизмы поиска. Кто-то отдает предпочтение аналитическим методам, кто-то – интернет-хантингу. Потому благодаря привлечению консультантов разного профиля заказчик получает максимально большой охват поиска.
Нельзя также отобрать хедхантеров-партнеров один раз и навсегда. По прошествии года или двух кто-то из них может оказаться не столь хорош, как в начале сотрудничества. Рынок меняется, а потому необходимо проводить ротацию агентств. За последние три года мы включили в пул «своих» рекрутеров три новые компании. Соответственно три консультанта из него выбыли. Это неизбежно. У какой-то из компаний могут упасть результаты эффективного поиска, и ей потребуется быстро подобрать адекватную замену.
Впрочем, подобрать сменщика в современных условиях несложно. Конкуренция на рынке рекрутинга жесткая, фирмы активно рекламируют сами себя, а потому всегда можно посмотреть «шорт-лист» потенциального партнера и решить, стоит ли пробовать наладить с ним сотрудничество».