Здесь возможна диагностика «сильных» и «слабых» сторон соискателя, определение круга вакансий, при замещении которых он будет максимально эффективен. Кроме того, описания вакансий в прессе и Интернете могут быть адаптированы для оптимального восприятия людьми определенных ТИМов.

При использовании соционики в рекрутинге следует избегать примитивного подбора, исходя из соответствия тех или иных ТИМов определенной профессии. Например, ищут программиста только ТИМа «логико-сенсорный экстраверт», предполагая, что качества именно этого типа гарантируют полное соответствие требуемым для вакансии. На самом деле никаких гарантий дать нельзя: есть еще личностные качества сотрудника. Кроме того, корреляции между ТИМами и профессиями далеко не стопроцентны. В принципе представитель любого типа способен выполнять задачи разных специальностей. Другой вопрос, насколько легко или тяжело ему будет овладеть определенной профессией.

Разумнее всего практиковать такой подход: разделить все ТИМы применительно к вакансии и требуемым для ее замещения компетенциям на несколько групп, например, «полное соответствие вакансии», «среднее соответствие», «слабое соответствие». Соискателей рассматривать по их профессиональным и личностным качествам, но при выборе между двумя и более кандидатами на одну позицию руководствоваться соционической информацией, то есть выбрать того, чей ТИМ лучше соответствует вакансии. Априорное отсечение соискателей с «неподходящими» ТИМами неприемлемо.

Соционика позволяет понять, какую технологию адаптации рационально использовать с недавно принятым сотрудником. Одним (в соответствии с его ТИМом) требуется длительный период адаптации под руководством наставника; другие нуждаются в стандартном наборе тренингов для новичков; есть и те, у кого адаптация к новому месту работы происходит совершенно безболезненно.

В соответствии с ТИМом для каждого сотрудника вырабатывается программа обучения, базирующаяся на развитии «точек роста» соционических моделей. Например, если у сотрудника HR-службы компании «хромают» коммуникативные навыки, ему следует их развивать. Для этого можно его направить на психологический тренинг, курсы риторики и тому подобное.

При планировании развития персонала следует учитывать соционическое правило: на руководящие должности лучше – при прочих равных условиях – назначать экстравертов. Их отличает в целом более высокий уровень ответственности за порученное дело и гораздо более широкий круг интересов. Экстраверты, что немаловажно, более энергичны, готовы значительное время работать в авральных режимах и менее склонны к рефлексии.

В соционике разработана теория стимульных групп, в соответствии с которой существует всего четыре основных стимула: «статус» (власть, престиж), «уникальность» (признание заслуг, интересное дело), «благосостояние» и «самодостаточность» (безопасность). Если достоверно определен ТИМ, автоматически понятно, к какой группе относится сотрудник, и можно подобрать ему ряд стимулов, которые будут эффективно действовать длительное время. Естественно, единая система стимулирования для всех сотрудников организации в свете соционики представляется малоэффективной; способов побуждения должно быть минимум четыре, а в крупных организациях – 16 (по числу ТИМов). При этом следует иметь в виду, что деньги – это универсальный стимул.

Соционика дает возможность сравнивать картины рабочего поведения сотрудников в начале оцениваемого периода и через определенный промежуток времени, делая срезы «точек роста» в зависимости от ТИМа. Например, если у сотрудника были сложности в работе с документами, но по результатам промежуточной оценки его показатель по этому признаку немного улучшился, то развитие идет в правильном направлении. У любого работника с помощью соционики можно выявить не менее четырех «точек роста». При этом надо иметь в виду, что работа над ними иногда занимает длительное время, зато дает «стратегический» эффект в плане повышения организованности и мотивированности сотрудника.

В этом направлении соционика незаменима благодаря развитой теории интертипных отношений и теория социона. Теория интертипных отношений рассматривает взаимодействие людей всех ТИМов по принципу «каждый с каждым». Всего имеется 14 типов взаимосвязей ТИМов, каждый из которых подходит для определенных целей. В частности, есть отношения, идеальные для отдыха и расслабления, для обучения в процессе работы, для интеллектуальной дружбы и так далее. Теория социона указывает на место каждого ТИМа в процессе общественного развития, его роль в любом общем деле.

Грамотно используя эти две теории, можно формировать работоспособные команды для решения определенных задач. Естественно, трудность подбора команд, исходя из соционических закономерностей, обусловлена не только сложностями диагностики ТИМа, но и наложением на него личностных качеств. На практике идеальных команд нет, потому что в них входят люди с характеристиками, подчас не вполне подходящими для выполнения требуемой работы.

Наконец, соционика позволяет успешно прогнозировать рабочее поведение человека в самых разнообразных ситуациях, в том числе стрессовых, поскольку имеет разработанную теорию стрессоустойчивости. В соответствии с ней, социон (все 16 ТИМов) делится на четыре группы по двум определенным дихотомическим признакам: «стрессоустойчивые», «стрессонеустойчивые», «стрессотренируемые» и «стрессотормозные».