Изменение существенных условий трудового договора

Некоторые компании, избрав новые методы мотивации, скоропалительно бросаются их внедрять. К сожалению, подчас юридическая часть внедрения ограничивается лишь изданием приказа о том, что отныне режим работы будет таким,

Некоторые компании, избрав новые методы мотивации, скоропалительно бросаются их внедрять. К сожалению, подчас юридическая часть внедрения ограничивается лишь изданием приказа о том, что отныне режим работы будет таким, а система оплаты труда такой. Этого недостаточно.

Также нам приходилось сталкиваться и с более основательным подходом к внедрению новшеств.

Так, в одной компании директор собрал сотрудников, провел с ними собрание. На собрании определили новые условия дальнейшей работы - изменили нормы выработки, режим рабочего времени и систему материального стимулирования, организованно переписали правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, а также несколько должностных инструкций. И дружно стали трудиться дальше. Успех и достижения компании поспешил со своей ложкой дегтя омрачить один сотрудник. У него выработка оказалась меньше других, и остался он в результате без долгожданной премии. Диспут с директором желанного результата ему не дал, и утром следующего дня направился он в трудинспекцию.

Компания, о которой я рассказываю, допустила ряд нарушений, вводя новые условия работы.

Помните статью 57 Трудового кодекса? В ней перечислены существенные условия трудового договора. И среди них мы обнаруживаем и условия труда и отдыха, и условия оплаты труда, и права и обязанности работников. То есть эти условия могут возникать и изменять только двумя способами:

1. По соглашению сторон, а именно работодателя и работника. Тогда со всеми работниками, которых касаются нововведения, нужно будет заключить дополнительные соглашения к трудовому договору. И в этих допсоглашениях новые условия оговорить. Если работодатель просто приказом вводит свои новеллы, то получается, что он односторонним образом изменяет условия трудового договора. А это незаконно. За это трудинспекция или прокуратура может наложить штраф. Кроме того, есть риск появления большего количества убытков.

Например, изменился порядок премирования, кто-то из работников стал получать зарплату меньше, чем раньше, злился-злился, в суд или инспекцию обратился. И тогда компанию могут обязать выплатить такому работнику по "старому" порядку все, что ему не доплачивали за весь период действия новых условий. С того же пересчитать отпускные, налоги, больничные, отчисления. А если период для перерасчета уже очень большой? А если при проверке трудинспекция обнаружит, что работников с недоплатой гораздо больше одного? Сколько денег на это понадобится? А времени?

2. По инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ. Что это за порядок?

Если изменения трудового договора (зарплата, режим работы, нормы выработки и т.д., за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно. Но нужно соблюсти процедуру изменения существенных условий трудового договора. Для ясности разобьем ее на шаги.

Шаг 1.

Документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда.

Обратите внимание, что в ст. 73 ТК РФ законодатель устанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам

- изменение организационных условий труда,

- изменение технологических условий труда.

Эти изменения должны быть подтверждены документально, работодатель обязан аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно этих причин.

В противном случае одностороннее изменение существенных условий труда работодателем будет неправомерным.

Руководитель крупной торговой фирмы по представлению главбуха уволил двух бухгалтеров, указав причину "изменение организационных условий труда". Вся работа была распределена между оставшимися работниками.

При проверке трудинспекции руководители фирмы получили штраф и предписание уволенных восстановить, потому что интенсивность работы у оставшихся увеличилась. То есть организационных оснований для увольнения не было.

А вот другой пример из практики Ваших соседей по бизнесу. Более удачный.

Руководитель фирмы уволил всех охранников и заключил договор с охранной фирмой. Инспектор по труду признал, что руководитель действовал законно, так как налицо организационные изменения условий труда.

В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться и на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программ "1С" или "Бэст", изменение режима работы торгового объекта и правил внутреннего трудового распорядка.

Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т.д.

В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы.

Шаг 2.

Работодатель-организация должен за два месяца письменно предупредить работника о грядущих изменениях.

Работодатель - физическое лицо должен уведомить об изменении существенных условий не менее, чем за 14 календарных дней.

Обычно для такого случая разрабатывают форму уведомления, указывают в ней, какие организационные и технологические перемены постигли компанию, какие изменения существенных условий работы в этой связи возникнут и с какого времени.

Извещать работников нужно под расписку, или же можно рассылать письма с уведомлением о вручении.

Уведомление может выглядеть примерно так:

ОАО "Завод шпингалетов" Иванову Петру Сидоровичу

Монтажнику 5 разряда

Уведомление

14.01.2005 г. №10

г. Волгоград

об изменении существенных условий

трудового договора

Уважаемый Петр Сидорович!

Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.

В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.

В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Генеральный директор Реформаторов Ю.П.

С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил

14 января 2005 года П.С. Иванов

Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора.

Шаг 3.

Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача - зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие.

После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.

Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору:

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

к трудовому договору No. ______ от __________________________

г. __________ "___" ________ 200_ г.

_____________________________________________________________________________,

(наименование работодателя)

в лице __________________________________________________________________________,

(должность, ф.,и.,о.),

действующего на основании ______________________________________________________,

(устава, положения, доверенности)

с одной стороны,

и _____________________________________________________________________________,

(ф., и., о. работника)

паспорт серии ______________ № ___________________ выданного "__" _____________г. _____________________________________________________________________________

с другой стороны, приняли настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.

1. Исключить из трудового договора № _____ от "___"_______________200___г., заключенного между ________________________ и ________________________, (именуемый далее - Трудовой договор) следующие пункты ________________________________________.

2. Дополнить Трудовой договор следующими пунктами:

П.___________________________________________________________________________

(номер и текст пункта)

3. Изложить в следующей редакции пункты _____________ Трудового договора:

3.1. П. _____ - __________________________________________________________________________

(номер и текст пункта)

3.2. П. _____ - ___________________________________________________________________________

(номер и текст пункта)

3.3. П. _____ - ___________________________________________________________________________

(номер и текст пункта)

4. Данное соглашение вступает в законную силу "__"___________г.

5. Реквизиты и подписи сторон.

Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения.

Шаг 4.

В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.

Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.

Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.

Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.

С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.

Совсем не исключено, что некоторых сотрудников реформаторские идеи руководства не вдохновят. Ну не любят у нас перестроек с некоторых пор.

Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, то нужно в письменной форме предложить ему другую работу по его квалификации. Если такой работы нет, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Ну а если и с этим работник не согласен, то тогда его можно уволить по п.7 ст. 77 "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора". Все письменные предложения работнику вакансий и ответы работника на них очень важно сохранить.

Судебной практике известно огромное количество примеров, когда ввиду нарушения нормы закона о предложении вакансий уволенные работники восстанавливались и/или взыскивали с работодателя средний заработок за вынужденный прогул.

Особое внимание нужно обратить на то, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п.2 ст. 81 ТК РФ по (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику всех соответствующих гарантий и компенсаций.

Как видите, пункт и номер статьи для увольнения зависит от условий трудового договора, которые менялись.

Также хочется отметить и следующий юридический нюанс.

Согласно ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Тем не менее, в своей работе мы продолжаем сталкиваться с тем, что организации меняют методы материального и социального стимулирования работника, режимы работы, не стыкуя их с условиями коллективных договоров.

Например, в прошлом году одна известная волгоградская компания (ЗАО) приобрела другую - разоряющееся общество с ограниченной ответственностью и неограниченными проблемами. Прежние учредители вышли из ООО, а новые вошли в него. Работников ООО увольнять не стали, но существенные условия труда им изменили, так сказать, привели в соответствие с нормами, действовавшими в компании-поглотителе. Никто и не удосужился проверить, был ли коллективный договор в ООО или не был. Провели реформы в области режима рабочего времени и условий оплаты труда. Прошел год. Нас вызвали для проведения кадрового аудита, и мы обнаружили коллективный договор ООО. А в нем детальнейшим образом расписаны все условия оплаты труда и премирования, условия предоставления путевок и применения других социальных мотиваторов, по должностям отрегулирован режим рабочего времени. А новые, действовавшие в течение последнего года, условия, ухудшали положение работника по сравнению с провозглашенными в коллективном договоре. Представляете, сколько при таком раскладе придется пересчитывать и возможно переплачивать зарплат за год?

Другой случай. В коллективном договоре был установлен нормированный рабочий день, 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Упустив из виду этот момент, в компании ввели 6-дневную рабочую неделю. Да, была производственная необходимость - это понятно. Ну а коллективный договор? Его следовало сначала изменить, а после уже превращать 5-тидневную рабочую неделю в 6-тидневную. Не иначе. В результате при проверке инспектор обоснованно предложил этой компании оплатить всем работникам за внушительно долгий период работу в субботы как работу в выходные дни! Вот такой ловушки и конкуренту не пожелаешь.

Так что это важное и ответственное дело - внимательно ознакомиться с коллективным договором компании, прежде чем внедрять какие-то новые методы мотивации.

А для тех, кто еще не заключил коллективный договор, советуем следующее. Когда будете разрабатывать текст колдоговора, вспомните, что когда-то Вы будете менять методы мотивации персонала, поэтому излишняя детализированность в документе ни к чему, особенно по вопросам, связанным с мотивацией. Оставьте их для Правил внутреннего трудового распорядка, для Положения об оплате труда и премирования. Их проще изменить, чем коллективный договор. Кроме того, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован Трудовым кодексом.

А если у Вас все же присутствует колдоговор и новые методы мотивации ему противоречат, то придется, прежде чем их внедрять, внести изменения в коллективный договор.