Рабочее время: реструктуризация взамен сокращения

Продолжительность рабочего времени и оплата труда - факторы, существенно влияющие на трудовые отношения и возможности развития личности работника. Не случайно, что в историческом плане сокращение продолжительности

Продолжительность рабочего времени и оплата труда - факторы, существенно влияющие на трудовые отношения и возможности развития личности работника. Не случайно, что в историческом плане сокращение продолжительности рабочего времени было одним из первых требований трудящихся, объектом первых трудовых законодательных норм в странах Европы и первым международным стандартом
(Конвенция МОТ № 1).

Сокращение дневной, недельной и годовой продолжительности рабочего времени, предоставление оплачиваемых отпусков и увеличение их длительности отстаивались (и с успехом) рабочим движением развитых стран на протяжении почти всего прошлого века. Сегодняшние поколения рабочих проводят на производстве наполовину меньше времени, нежели их прадеды, т.е. в известном смысле пожинают плоды экономического роста и усилий предшествующих поколений трудящихся.

Однако нынешнее "благоденствие" в рассматриваемой сфере не стоит переоценивать. Во-первых, сокращение продолжительности рабочего времени не может идти теми же темпами, что и в ХХ в. Во-вторых, в современной экономике, подверженной кризисам, дальнейшее его сокращение нередко воспринимается как предвестник массовых увольнений.

Идея сохранения рабочих мест путем уменьшения рабочего дня представляется продуктивной лишь в рамках макроэкономических моделей. Большинство европейских стран оставило попытки подсчитывать количество рабочих мест, сохраненных или созданных в результате уменьшения общего количества рабочих часов основного персонала. Даже в Швеции - одной из немногих стран, где целенаправленно проводилась политика сокращения рабочего времени, - в 1988 г. и работодатели, и работники пришли к заключению, что она не является эффективным средством для поддержания занятости.

Очевидно, что в нынешней ситуации существенно сократить рабочее время нереально, однако его можно реструктурировать.

Сегодня все большую актуальность приобретает вопрос о гибкости рабочего времени. Интерес со стороны работодателей обусловлен прежде всего их стремлением повысить эффективность производства и управления.

Менеджеры компаний начинают осознавать: традиционные методы увеличения трудовой нагрузки - с учетом оплаты сверхурочных - чересчур дорогостоящи. Эффекта можно достичь, если гибкость рабочего времени реально возрастет. Добиться этого можно путем привлечения внешних субподрядчиков, применения временной занятости, краткосрочных контрактов и гибких режимов рабочего времени. Для работодателей наиболее приемлем рабочий график, зависящий от колебаний в спросе на производимую продукцию. При колебаниях спроса управляющие компаний не сокращают рабочую неделю, а предпочитают увеличивать гибкость рабочих графиков. Способов достичь баланса, удовлетворяющего как работодателя, так и работников, много. Например, предоставление отпуска за свой счет, хотя подобное возможно только в периоды низкой экономической активности компании.

Практически постоянная технологическая модернизация предприятий в капиталоемких секторах экономики, где дорогостоящее оборудование и сам продукт устаревают достаточно быстро, заставляет раздельно оценивать рабочее время и время работы оборудования. Во многих европейских странах оборудование остается неработающим в среднем 76% потенциального времени его использования в течение года. В таких условиях сокращать рабочее время и работников не имеет смысла.

С середины 70-х годов возрастная структура работающего населения существенно изменилась. Стало очевидно, что возврат к модели полной занятости невозможен. Появились стойкие группы длительно безработных. Ради увеличения количества рабочих мест для лиц трудоспособного возраста многие европейские страны (например, Испания, Франция, Италия) пошли на снижение пенсионного возраста.

Переход к постиндустриальному обществу потребовал реализации новых подходов в трудовой сфере.

Статистический подход к определению рабочего времени

Различия, присущие странам ЕС, отражаются, в том числе, и в определении самого понятия "рабочее время". По существу, его можно свести к двум определениям: количество фактически отработанных часов и количество оплаченных часов.

Согласно резолюции, принятой Х Международной конференцией статистики труда (Женева, 1962 г.), фактически отработанное время включает: время, фактически отработанное в течение рабочей недели нормальной продолжительности; время, отработанное в дополнение к нормальному и оплачиваемое обычно по более высокой ставке, т.е. сверхурочные работы; время, проведенное на рабочем месте, когда работник занят его подготовкой, а также ремонтом и приведением его в порядок, подготовкой и чисткой инструментов, знакомством с инструкцией, составлением отчетов и учетных листков; время, проведенное на рабочем месте в состоянии ожидания или простоя в случаях перебоев в снабжении, поломки оборудования, несчастного случая, отсутствия заказа на проведение каких-либо работ, но оплачиваемое в соответствии с гарантией, зафиксированной в трудовом договоре; время, относящееся к кратковременным перерывам в работе, включая перекуры и кофе-паузы.

Фактически отработанное время не включает: время оплачиваемое, но не отрабатываемое фактически (оплачиваемые отпуска, национальные праздники, больничные); перерывы для приема пищи; время в дороге на работу и с работы.

По-видимому, национальные формулировки понятия "фактически отработанного времени" в принципе должны отвечать этому определению. Тем не менее трактовки понятия "рабочее время" в разных странах различаются. В Испании оно означает "время, проводимое на рабочем месте", во Франции - "эффективное рабочее время", а в Бельгии - "время, когда персонал находится в распоряжении работодателя". Поэтому соответствующие межстрановые сравнения нужно проводить с определенной осторожностью, особенно в той части, в которой они касаются нестандартных режимов рабочего времени. Такая же ситуация сложилась и с определением неполного рабочего дня.

Национальная статистика оплаченного времени в дополнение к фактически отработанному времени включает время оплачиваемое но фактические не отрабатываемое (оплачиваемые: ежегодный отпуск, национальные праздники, больничные и др.), при фактическом отсутствии работника на рабочем месте.

Сложно сравнивать и национальные законодательные стандарты, определяющие рабочие дни и рабочую неделю, поскольку в каждой стране свои национальные праздники, отпускные схемы, допустимая продолжительность сверхурочных работ, принципы учета полной или частичной нетрудоспособности и т.д.

И все же некоторые тенденции выделить можно. Экономическая нестабильность и кризисы приводят к тому, что базовая индустриальная модель фиксированного и полного рабочего времени постепенно исчезает; возникают новые модели, ставящие под вопрос прежние категории трудового законодательства.

Гибкость: плюсы и минусы

Существующее трудовое законодательство ориентировано на индустриальную модель общества, опирающуюся на стандартизацию и синхронизацию. В свое время она заменила модель гибкого рабочего времени (изначально применявшуюся в крестьянских хозяйствах) и долгое время соответствовала требованиям промышленного производства тейлоровского типа.

Постепенно пришлось отказаться от 12-часового рабочего дня и 72-часовой рабочей недели, ставивших под угрозу здоровье работников. Были установлены максимумы рабочих часов в неделю и созданы органы надзора за исполнением соответствующих законов, а также введены понятия "нормальные рабочие часы" и "сверхурочные работы" с увеличенной оплатой последних. На деле же нагрузка на работников низкооплачиваемых категорий существенно возросла при незначительных денежных компенсациях.

Исключение составили ночные работы и работы в выходные дни: для них размеры компенсации оказались более или менее адекватными. Такие работы характерны для непрерывных производств и секторов экономики, которым необходим круглосуточный режим работы (медицина, связь, органы охраны порядка и др.).

В целях сокращения издержек на оплату труда с конца 60-х годов работодатели стали использовать индивидуальные соглашения, в которых фиксировалось их право менять временные рамки рабочего дня. Большинство крупных корпораций стали переходить на гибкие схемы рабочего времени, позволяющие сдвигать время прихода на работу и ухода с нее в общих пределах, устанавливаемых работодателем.

Сегодня индивидуализированное рабочее время является обычным пунктом в трудовом договоре и доступно не только для отработавших в компании определенное время, но и для новых сотрудников.

За последние десять лет в Европе доля занятых неполный рабочий день достигла 30%. В 1989 г. более 10 млн. европейцев трудились в таком режиме. От 64 до 90% данной категории работников составляли женщины. Использование модели неполного рабочего дня позволяет предприятиям смягчить положение прежде всего в период экономического кризиса. Неполный рабочий день является к тому же определенным "трудовым резервом" в случае улучшения конъюнктуры.

Применение режимов неполного рабочего времени может восприниматься и как своеобразное изменение индивидуального рабочего графика, и как самостоятельная форма занятости.

Однако у неполной занятости есть существенные минусы, главный из которых - отсутствие законодательных гарантий. Нет ответов на целый ряд вопросов. Могут ли сотрудники распределять свои рабочие часы по собственному желанию в течение дня, недели или года? Могут ли работодатели изменять графики работы по мере необходимости или предлагать трудящимся отработать дополнительные часы? Имеют ли занятые неполный рабочий день сотрудники право на какие-то социальные льготы? Каково минимальное количество отработанных часов, дающее право занятым неполный день обращаться за пособиями по безработице, болезни и в связи с материнством, а также рассчитывать на пенсии?

Как показывает анализ сответствующей практики США и Японии, юридическая незащищенность лиц, занятых неполное рабочее время, делает последних работниками второго сорта. Да и в Европе - согласно результатам опросов - их интересы зачастую не учитываются профсоюзами, а значит, в диалоге с работодателями их права не защищены. Следует иметь в виду и существование скрытой дискриминации женщин, которые представляют абсолютное большинство занятых неполное рабочее время.

Достаточно распространено своего рода разделение рабочего места, когда два человека делят одну должность и имеют право самостоятельно распределять часы работы, но обязаны обеспечивать постоянное присутствие кого-либо из них на рабочем месте. Они полностью зависят друг от друга и в некоторых случаях подписывают общий контракт. При этом один из работников может какое-то время трудиться полный рабочий день, в то время как другой - фактически отсутствовать (по причине отпуска по беременности и родам, болезни и т.д.). Все часы работы, даже если их суммарная продолжительность выше нормальной и составляет, скажем, 10-12 ч, оплачиваются одинаково, и работодатель экономит на оплате сверхурочных.

Формальное и реальное право выбора

Сокращенный рабочий день, разделение рабочего места, работа по вызову и на дому - все эти формы занятости включают в себя элемент выбора рабочего времени. Вопрос в том, кто делает этот выбор: работники или работодатели? Практика свидетельствует, что последние. Профсоюзы изначально отрицательно относились к подобным нововведениям, предлагаемым руководством предприятий и пользовавшимся известной популярностью среди части персонала. Тем не менее сегодня гибкое рабочее время становится обычным делом, хотя сохраняются явные и скрытые формы давления на юридически не защищенных работников.

Какие конкретно схемы изменения рабочего времен удобны для работодателей? Еженедельные рабочие часы могут, например, распределяться нерегулярно и неравномерно в течение нескольких дней или недель. Рабочее время в пределах компании может изменяться от подразделения к подразделению. Это значит, что нарушаются ежедневные контакты работников и привычный ход вещей, а люди заранее практически не знают, когда и каким свободным временем они могут располагать.

Нередко работодатель изменяет время занятости нанятых работников, руководствуясь исключительно требованиями бизнеса, обходя трудовое законодательство и игнорируя требования профсоюзов. Перевод работника на месячный или квартальный режим занятости помогает работодателю минимизировать издержки на оплату сверхурочных или частичных простоев.

Постепенно сверхурочная работа превратилась в "дополнительное рабочее время", от которого работники не могут отказаться и которое засчитывается в конце учетного периода. Французские и бельгийские рабочие могут быть уволены, если не согласятся работать сверхурочно; испанские же вольны отказываться трудиться в подобном режиме, пока не подписано специальное соглашение. В Великобритании объем возможных сверхурочных работ, зафиксированных в индивидуальном контракте, не должен превышать уровня, установленного в коллективном договоре.

В условиях глобализации все более явной становится тенденция к увеличению до одного года учетного периода рабочего времени. В Бельгии, Испании и Франции вместо оплаты сверхурочных работ широко используется практика предоставления дополнительного отпуска. Для работника такой порядок менее привлекателен, нежели денежная компенсация: полученные деньги могли бы позволить ему пережить период простоя. Причем работник в этой ситуации законодательно не защищен. Например, во Франции не существует законодательства, которое бы запрещало работодателю применять подряд 44-часовые рабочие недели, а потом обрекать работников на неделю простоя, обеспечивая тем самым 39-часовой баланс к концу года. Самое неприятное, что наемный работник фактически не может отказаться от подобного режима, хотя увеличение количества сверхурочных работ прямо влияет на качество жизни, сказывается на регулярности отдыха, нарушает привычки и традиции.

От 7 до 15% европейских рабочих заняты работой в ночное время. Законы, запрещающие работу в ночное время, чаще всего отменяются по техническим причинам или в связи с экономической ситуацией. В ряде отраслей промышленности ночные работы позволяют увеличивать интенсивность использования оборудования, повышая таким образом его производительность и создавая новые рабочие места.

Запрещение ночных работ для женщин в настоящее время принято оценивать с точки зрения половой дискриминации. Практически повсюду, за исключением Швеции, отказ от ночных работ для женщин был заменен системой разрешений и соглашений, что нашло свое отражение в рекомендациях МОТ (корректировка Конвенции № 89).

Казалось бы, необходимость еженедельного отдыха признана всеми, однако сегодня для многих наемных работников наличие обязательного выходного дня в воскресенье не является аксиомой. Поскольку миллионы людей в выходные дни стремятся полноценно отдыхать, работодатели в сфере услуг и розничной торговле проводят агрессивную политику по отношению к своему персоналу. Магазины, рестораны открыты до позднего вечера все дни недели. Соответственно, меняются и режимы рабочего времени тех, кто в них трудится. Еще лет 20 назад воскресенье было обязательным днем отдыха, что диктовалось религиозными или семейными традициями. Но произошедшие в обществе изменения сформировали новое поколение трудящихся, согласных ради того, чтобы не потерять место, на любые режимы рабочего времени.

В последние десятилетия, проводя борьбу с безработицей, государство заботилось о сохранении занятости самой по себе, сокращая гарантии труда в течение полного рабочего дня. Один из результатов этих процессов - снижение солидарности наемных работников.

По существу, рабочее время из сферы законодательной перешло в сферу внутрифирменного регулирования. Таким образом, под вопросом оказывается трудовое законодательство предыдущего периода.

Децентрализация законодательства

Когда наблюдается экономический рост, создается впечатление, что любое соглашение, достигнутое в результате переговоров социальных партнеров, автоматически улучшает защищенность работников. Но как только начинается спад, все противоречия обостряются. В такой обстановке важно, чтобы государство заботилось об интересах своих граждан. Так, во Франции с недавнего времени заключение соглашений работников и работодателей, особенно по поводу социально значимых и острых вопросов (продолжительность недельного рабочего времени, применение женского ночного труда и т.п.), требует согласования на уровне отрасли, а не только отдельного предприятия. Государственный контроль осуществляется министерством.

Из-за перехода от регулирования на общенациональном уровне к саморегулированию на уровне каждой компании появилось огромное количество местных правил, применяемых к разным рабочим группам, подгруппам или даже отдельным работникам. Ситуация усложнилась настолько, что лишь крупные корпорации имеют возможность ее отслеживать.

Увеличение ситуационных и разрешительных соглашений, дополнительных разрешений на уровне предприятий и индивидуализация режимов времени для отдельных работников сделали задачу контроля за рабочим временем невыполнимой для сравнительно небольших компаний.

Но всегда ли нужен контроль? Ведь реструктуризация рабочего времени - результат открытого соглашения, свободно заключаемого между работодателем и работником. Тем более что при угрозе сокращения работники в любом случае не будут открыто возражать против односторонних мер, предпринимаемых работодателем, даже если они не соответствуют существующим законам. Раньше черта между законностью и незаконностью была достаточно четко выражена. В настоящее время (особенно в сфере организации рабочего времени) она оказалась размытой.

* * *

Реструктуризация рабочего времени в большинстве европейских стран превратила трудовые нормы (особенно локальные) из инструмента защиты наемных работников в инструмент, используемый работодателями в интересах повышения эффективности производства. Общественное мнение изменилось в пользу коллективных соглашений. Они играют основную роль, принося дополнительные льготы и в известной мере сдерживая работодателей, хотя последние до сих пор имеют преимущество на переговорах. Представители работников часто вынуждены соглашаться на такие изменения в рабочем времени, которые далеки от законодательных норм. Тем не менее, согласно рекомендациям МОТ, соглашения по реструктуризации теперь включают в себя разделы не только о рабочем времени и внедрении новых технологий, но и о гарантиях сохранения рабочих мест, уровне заработной платы и условиях труда. Обязанности представителей профсоюзов, принимающих участие в переговорах с работодателями, существенно увеличились и усложнились. Ведь при внедрении индивидуальных графиков происходит как бы раздробление рабочей силы, и у профсоюзов возникают трудности с ее воссоединением. Особые трудности испытывают профсоюзы в сфере услуг, где степень объединения рабочих всегда была достаточно низкой. В настоящее время сектор розничной торговли и услуг оказывается наиболее уязвимым с точки зрения злоупотреблений при применении нестандартных режимов рабочего времени.