Старые проблемы – свежий взгляд
Владимир Правоторов
Источник: www.ht.ru
Главными задачами руководителей западных компаний в области работы с персоналом по-прежнему остаются подбор и удержание сотрудников, а также построение системы компенсаций и льгот. Многочисленные западные исследования,
Главными задачами руководителей западных компаний в области работы с персоналом по-прежнему остаются подбор и удержание сотрудников, а также построение системы компенсаций и льгот. Многочисленные западные исследования, проведенные в 2005 году, позволяют увидеть, какие новые шаги были предприняты компаниями для решения этих проблем.
Шведский стол
За последние несколько лет стоимость конкурентоспособного набора льгот для сотрудников в развитых странах постоянно росла. Число компаний, готовых полностью оплачивать все основные льготы, уменьшалось и уменьшается сегодня. Но, по данным www.benefitnews. com, многим компаниям удалось решить эту проблему или же они находятся на пути к ее решению. В качестве выхода предложен добровольный выбор льгот – сотрудник имеет возможность выбирать для себя те льготы, которые ему наиболее интересны, из списка, предоставленного компанией. Сотрудник может оплачивать их самостоятельно или же в паритете с работодателем. Это как раз тот случай, когда интересы работника и компании совпадают. Сотрудникам нравится не только сама возможность выбора интересующих их льгот, но и простота механизма расчета их стоимости, а также возможность управлять расходами на льготы в зависимости от своего финансового положения.
На здоровье
Несмотря на введение новых схем предоставления льгот, большинство крупных компаний в Европе и Северной Америке пока придерживаются традиционных способов в этом вопросе. Так, например, большинство из них оплачивают полис добровольного медицинского страхования. Причем, по данным исследования Watson Wyatt, большинство компаний рассматривают медицинскую страховку исключительно как часть конкурентоспособного социального пакета. Но 2005 год принес и другую тенденцию – изменение взгляда руководителей компаний и HR-менеджеров на преимущества медицинского страхования.
Все чаще работодатели стали обращать внимание на состояние здоровья своих сотрудников, находя линейную зависимость показателей эффективности работы от этого фактора. Эту мысль активно поддерживают и представители страховых компаний. Страховщики уверены, что предлагаемые ими планы направлены в первую очередь на то, чтобы предотвратить болезни сотрудников. "Если раньше страхование предназначалось в основном для "белых воротничков", то теперь компании часто предлагают эту льготу всему персоналу, – отмечает Марко Баннерман (Marco Bannerman), начальник отдела корпоративных продаж провайдера медицинского страхования Bupa. – Хорошие полисы скоро начинают говорить сами за себя. Если из 60 ключевых менеджеров у вас отсутствует по болезни только один, в эффективности страховки не приходится сомневаться".
Грэхем Древетт (Graham Drewett), менеджер по компенсациям и льготам в IT-компании Logica CMG, предлагает полную медицинскую страховку всем 6500 сотрудникам компании и членам их семей. "Мы хотим, чтобы персонал болел как можно реже, – утверждает Грэхем. – Болезнь сотрудника или его ребенка слишком негативно влияет на эффективность его работы".
Еще одной новостью на рынке стало появление новой должности в HR-департаментах крупных компаний. По-русски это должно звучать так – менеджер по поддержанию здоровья сотрудников. В 2005 году такую должность ввели, например, такие компании, как Royal Bank of Scotland, Barclays, HBOS и Goldman Sachs. Жаки Хилл (Jacquie Hill) занимает подобную должность в Barclays в течение нескольких месяцев. Одна из ее основных задач – донести до менеджеров, чем чреваты для них и для компании частые прогулы. "Я рассматриваю здоровье и безопасность с точки зрения выгоды для компании, – объясняет Жаки. – Я не только подсчитываю, кто сколько дней пропустил, но и анализирую, чем это было вызвано и какие меры следует предпринять для того, чтобы это повторялось как можно реже".
Другой пример – введение подобной должности в Royal Bank of Scotland с начала 2005 года. Жакинта Негри (Jacinta Negri), приняв этот пост, стала отвечать за несколько проектов, один из которых – внедрение интегральной модели управления страховыми рисками. Но главной ее задачей является оценка заботы о здоровье сотрудников как вклада в общий успех компании. "Наша основная цель – это обеспечить хорошее физическое, психологическое, социальное и эмоциональное состояние для наших сотрудников, – уверена Жакинта. – Только тогда мы можем говорить о создании увлеченной, динамичной, креативной и работоспособной команды. И не менее важно показать сотрудникам связь между этими явлениями".
Вообще, проблема отсутствия сотрудников на рабочем месте была и остается головной болью HR-менеджеров во всем мире. Исследования, проведенные IRS Employment Review, показывают, что 6 из 10 опрошенных HR-менеджеров в наступающем году ожидают увеличения количества прогулов и пропусков. Две трети опрошенных в связи с этим планируют увеличить инвестиции в охрану здоровья и программы физической активности. Но лишь 20% из них планируют оценивать отдачу от этих вложений. Что касается малого бизнеса, то и в этой сфере с каждым годом все больше внимания уделяется медицинскому страхованию. По данным исследования www.salary.com, в 2005 году 90% компаний малого бизнеса стали выделять больше средств на добровольное медицинское страхование, чем в 2004. Причем в каждой десятой компании рост составил более 30%. Но о повсеместном использовании этих льгот в малом бизнесе пока говорить рано – 40% опрошенных работодателей предпочитают проводить единовременное повышение зарплаты и предоставлять скидки на кредиты для своих сотрудников, чем оплачивать страховки, полагая, что это более выгодно.
По всем направлениям
Прошедший 2005 год ознаменовался всплеском активности в сфере рекрутмента. Особенно это касается европейских стран. Исследования Recruitment Confidence Index (RCI), опубликованные совместно с Cranfield School of Management, говорят, что наибольшая активность наблюдалась в промышленном производстве и сфере услуг. Наибольшие нужды в подборе персонала испытываются в сфере продаж (24% опрошенных компаний), а также в HR-отделах и финансах (по 20%).
Потребность в сотрудниках компаний разного типа
1 – Информационные технологии
2 – Продажи
3 – Работа с персоналом
4 – Сфера услуг
5 – Маркетинг
6 – Финансы и аудит
7 – Инженерная сфера
8 – Производство
Источник: Recruitment Confident Index (RCI) и Cranfield School of ManagementПодбор и удержание талантливых сотрудников становится все большей проблемой для компаний. Исследование The Talent Pulse Survey, проведенное в 2005 году компанией Deloitte в разных странах мира, показывает, что сегодня главная задача компаний – привлекать и удерживать высококвалифицированный персонал. 69% опрошенных считают очень важным именно подбор, а еще 66% – удержание. Необходимо также упомянуть, что большинство организаций собираются увеличивать бюджет на подбор персонала и более активно привлекать талантливых сотрудников. Похожие выводы делают в своем исследовании консультанты компании Accenture – привлечение и удержание способных сотрудников является основным вопросом на повестке дня руководителей крупных компаний Северной Америки, Европы и Азии. 35% опрошенных считают его приоритетной задачей. "Большое и постоянное внимание к персоналу – главный вывод в этом году", – отмечает Питер Чиз (Peter Cheese), управляющий партнер подразделения по работе с персоналом. – Руководители все более отчетливо видят, что в бизнесе не будет успеха, пока не направить энергию талантливых людей в нужное русло".
Наиболее важные задачи, стоящие перед компаниями разных стран мира
Источник: Deloitte Озвученные проблемы, связанные с подбором персонала, вынуждают, например, британские компании, обращать взор на другие страны в поиске как линейных работников, так и представителей высшего руководящего состава. Согласно исследованию Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), 85% работодателей испытывают те или иные проблемы с подбором сотрудников и 40% из них прибегают к поиску персонала в других странах. Большинство компаний рассматривают привлечение рабочей силы из-за рубежа как часть долгосрочной стратегии – 76% компаний заключают с иностранцами постоянные контракты и лишь 16% привлекают сезонных рабочих. Причем не приходится сомневаться, что такая тактика действительно приносит прибыль. Советник по подбору и удержанию персонала CIPD Ребекка Клэйк (Rebecca Clake) жалуется, что любой новый юридический акт против иммиграции может сильно навредить компаниям. "В свете такого количества постоянных проблем с рекрутментом нет ничего удивительного, что многие компании ищут рабочую силу за рубежом", – говорит она. Многие работодатели заявля ют, что им приходится нанимать большое количество сотрудников, не вполне соответствующих требованиям вакансий, а затем обучать их.
Самому привычнее
Проблемы, сопряженные с подбором персонала, по идее, должны были заставить работодателей заинтересоваться такой услугой, как аутсорсинг. Но исследование IRS Employment Review показывает, что лишь один из пяти британских работодателей обращается при поиске сотрудников в аутсорсинговые компании. Несмотря на то что на аутсорсинг сегодня отдаются многие HR-функции (например, расчет заработной платы и ведение документов), очень немногие компании всерьез рассматривают возможность передачи провайдерам функции поиска новых сотрудников. Половина тех компаний, которые не используют аутсорсинг при рекрутменте, считают, что это слишком важная функция для того, чтобы доверить ее стороннему провайдеру. Четыре из 10 работодателей вообще никогда не задумывались над этим вопросом. Это подтверждает и исследование американской компании Towers Perrin. Хотя 92% опрошенных работодателей признают, что в долгосрочной перспективе аутсорсинг позволяет снизить издержки на рекрутмент, большинство из них признает, что его качество оставляет желать лучшего. Почти 62% полагают, что привлечение аутсорсинговых услуг никак не улучшило результаты работы отдела персонала. Дэвид Родес (David Rhodes), глава Towers Perrin, считает, что аутсорсинг помогает работодателю выиграть время и возможности для того, чтобы пересмотреть роль и функции HR-департамента в компании, построить его работу так, чтобы стратегия развития персонала совпадала с общей стратегией компании, но не заменить его функции в компании.
|
