Как правильно управлять своим персоналом

Ничто не стоит на месте, в том числе и тенденции в области управления персоналом в компаниях на самых различных уровнях. Британские эксперты по управлению персоналом рассказывают об основных мировых тенденциях, на

Ничто не стоит на месте, в том числе и тенденции в области управления персоналом в компаниях на самых различных уровнях. Британские эксперты по управлению персоналом рассказывают об основных мировых тенденциях, на которые стоит обращать внимание при координации персонала компании.

Повышение значимости специалистов по управлению персоналом в компаниях. Именно люди сегодня - основная ценность компании. Умение обращаться с людьми, подыскивать необходимых профессионалов, обучать сотрудников, аттестовать их, и дать всегда нужную характеристику тому или иному сотруднику - это важнейшие качества, которые в вопросах управления компанией выходят зачастую на первый план. Поэтому, специалисты по управлению персоналом часто вводятся в состав дирекции и являются топ-менеджерами во всех мировых компаниях.

Лучшие специалисты по персоналу становятся советниками руководства. Все чаще и чаще руководитель компании нуждается в совете по тому или иному сотруднику или по другим психологическим вопросам управления компании. Эту помощь ему может оказать высококвалифицированный директор по персоналу.

Все больше внимания в компаниях уделяется социальному пакету персонала. Медицинская страховка, социальные льготы, условия работы в компаниях - эти, а также многие другие факторы все чаще выходят на первый план, помимо материального вознаграждения. Сотрудники, особенно молодые, при приходе на работу в ту или иную компанию, все чаще спрашивают про то, какой социальный пакет присутствует в компании.

Развитие стратегического видения. Это важнейший навык для тех менеджеров, которые стоят у руля компании. Бизнес очень быстротечен, и чтобы руководить изменениями, нужны сотрудники, быстро обучаемые, умеющие применить новые знания, а также способные понять других людей, их тип мышления, психологию.

Внешний аутсорсинг. Это интересная тенденция, которая находит все большее применение. Она означает вывод ряда функций по управлению персоналом из компании и перевод их в специализированные кадровые компании. Такими функциями могут быть: оформление увольнения сотрудников или приема на работу, оформление им пенсии, расчет заработной платы и страховых взносов и т.д. Такой вывод функций позволяет компании сосредотачиваться не на мелочах, а посвятить все свои силы стратегическим задачам.

Новые технологии. Все большее внедрение информационных технологий в таких областях, как привлечение способных сотрудников, создание кадрового резерва, кадровое планирование компании, развитие персонала, оценка эффективности труда, как каждого сотрудника, так и отделов. Эти и другие процессы все больше переходят в разряд информационных форм.

Новые формы занятости. Кроме привлечения постоянных сотрудников, все более распространенными становятся привлечение временных сотрудников для выполнения того или иного вида работы, удаленная работа, работы по контракту, работа в различных регионах и странах на одну компанию и т.д. Это, в свою очередь, порождает гибкие системы управления персоналом и его мотивации.

Специфика управления персоналом в разных отраслях бизнеса в России

По данным консалтинговой компании «Begin Group», одно из заседаний Ассоциации специалистов по персоналу было посвящено специфике работы с персоналом с трех сферах: финансы, торговля и информационные технологии. Выслушаем мнения экспертов по каждой из этих сфер деятельности:

Управление персоналом в банках

Сергей Дерябин, руководитель департамента организационного развития и персонала «РОСБАНК»: «Одним из ключевых факторов успеха банков становится качество обслуживания клиентов и формирование их лояльности. Банковский бизнес в большой части основан на доверии и, кроме того, очень чувствителен к политическим, экономическим и социальным факторам. После банковского кризиса 1998 года полноценным функциям управления персоналом в российских банках уделялось совсем немного внимания. Они начали формироваться лишь последние 2-3 года, до этого все управление, как правило, ограничивалось обеспечением функционирования отдела кадров.

В последнее время наметилась тенденция изменения подходов к подбору персонала. Например, если раньше одним из требований при подборе HR-специалистов было наличие опыта работы в банковской сфере, то сегодня приоритетным является опыт работы по выстраиванию грамотной системы управления персоналом, успешная реализация проектов в этой сфере. Потенциал кандидата также играет не последнюю роль. Знание банковской специфики приветствуется, но уже не является критичным условием.

С бурным развитием потребительского и розничного кредитования существенно вырос спрос на кредитных экспертов, эта категория, наряду с операционно-кассовым персоналом, для многих банков стала самой массовой среди сотрудников фронт-офиса и при этом одной из главных среди зарабатывающих подразделений. Как и в любом розничном бизнесе, отличительной чертой данной категории персонала является высокий уровень текучести кадров. Кроме того, в банковском бизнесе крайне необходимы специальные обучающие программы, связанные с отслеживанием изменений в нормативно-методической базе, получением обязательных свидетельств, например, для операционно-кассового персонала и пр.»

Управление персоналом в розничных сетях

Алексей Асеев, директор по персоналу «Арбат-Престиж»: «В целом, можно выделить следующие особенности работы персонала в розничной сети:

• Высокий уровень стресса.
• Высокая текучесть кадров оперативного уровня (продавцы, кассиры, мерчендайзеры).
• Высокая конкуренция между розничными брендами и, как следствие, частые случаи «переманивания» персонала конкурентами.
• Высокая конкуренция на уровне персонала, создание препятствий для работы новичков.

Одной из первостепенных задач является удержание персонала, в рамках которой можно выделить несколько самостоятельных задач: контроль заработной платы и премий, индивидуальный подход, борьба за более высокую зарплату и согласование этого с финансовым отделом. В случае увольнения неэффективных сотрудников не менее важен индивидуальный подход: интервью на выходе, выяснение причины увольнения и т.д. В рамках схем развития персонала мы налаживаем систему аттестации, проводим долговременные программы развития и предоставляем возможность построения карьеры в компании, потому что считаем, что мотивация персонала не состоит только из денег - человек, стремящийся к развитию, проходит много ступеней на пути к своей цели».

Управление персоналом в IT-компаниях

Марина Козырицкая, директор по персоналу «КРОК Инкорпорайтед»: «Работа с персоналом в IT-компаниях, несомненно, имеет свою специфику. С одной стороны, IT - это одна из быстроразвивающихся отраслей в России, демонстрирующая ежегодный рост около 30%. Это означает постоянное увеличение штата на фоне кадрового дефицита и необходимость переподготовки специалистов при появлении новых технологий и направлений. С другой стороны, информационные технологии в целом и системная интеграция в частности - это интеллектуальная сфера, где подавляющее большинство сотрудников - высококвалифицированные специалисты.

Одна из важнейших задач специалиста по управлению персоналом в IT-компании - постоянно развивать компетенции сотрудников. Проблема даже не в вузовской подготовке специалистов: ведущие вузы дают хорошую базу, но не могут успеть за появлением новых технологий и расширить преподавательский состав за счет редких высокооплачиваемых специалистов. Людям, работающим на инновационном рынке, важно иметь желание постоянно получать дополнительное образование, быть способными к быстрому развитию.

Другая особенность рынка информационных технологий состоит в том, что развернутые программы по удержанию персонала актуальны для всех уровней сотрудников. Даже на начальных позициях в компании работают уверенные в себе IT-специалисты, очень востребованные рынком, их компенсационный пакет разрабатывается с учетом всего спектра мотивации (достойная компенсация, система премирования, развернутый соцпакет для всех групп сотрудников)».